挨踢路

准备实现KPI绩效考核，已经是箭在弦上，不得不发，一定是实施的。

仔细研究了下对于部门（团队）的KPI规则，就是拿工资的部分，当作绩效工资，然后对这一部分进行考核，不达标，就不能拿到全部，达标，每个季度补发一次。

工资目前是基本工资+岗位工资+绩效工资。按照规则进行，每个月的工资将是基本工资+岗位工资+0.5的绩效工资。意味着以后每个月都会少钱。

然后每个季度对该员工进行考核，要想拿回每季度少的1.5的绩效工资，绩效系数就要有1，才能拿到。就是在没实行之前的工资水平，如果你被评定为0.8，对不起，每个月你将减少1.5*(1-0.8)=0.3倍绩效工资。

那么这评定的系数到底是怎么算？系数=0.5+M(M≤1，跟项目业绩挂钩)，就是再怎么好，封顶就是M为1，1.5*(0.5+1-1)=0.75绩效工资（每个季度最多最多奖励你0.75绩效，但这个目前是没人可以做到的，如果M为0，那系数为0.5，则1.5*0.5=0.75，将被扣0.75倍绩效，就是3个月下来，你少拿0.75*绩效的工资）

假如某个员工的绩效工资是2000，那么每个月将少发1000元，一个季度下来，就是3000作为考核的基数。做得最好（没人达到）奖励2000*0.75=1500元。如果做得最差，将扣2000*0.75=1500元。

M的挂钩条件就是要达到市场部门的业绩，如果市场部门没达到某个业绩，对不起，你也没达到！

02-04更新：昨天重新解读了一遍，系数K=0.5+M(K≤1，跟项目业绩挂钩)，就是再怎么好，封顶就是K为1，就是你做得满足业绩考核标准，就将绩效的工资补发给你，如果不能达到，对不起，不会补发。达到了再另外算奖金，但是奖金是按净利润（扣除所有成本费用）的5%，还不是给到个人的！是给团队，由团队负责人进行分配。

假如某个员工的绩效工资是2000，那么每个月将少发1000元，一个季度下来，就是3000作为考核的基数。做得最好就是将3000元在季度补发。如果做得最差，3000元将不发。

说到底，就是变着法子减少原应得的工资。那么你至少应该将原工资提升下吧？不然怎么跟你玩呢？？